Когда качество подбора МОП важнее скорости
Особенность и репутационная ответственность: онлайн-школа уровня ТОП
ЦЕЛЬ: Укомплектовать отдел продаж 7-ю сильными менеджерами.
ДЛИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ: плановый период работы 30 дней+ 30 дней гарантии.
РЕАЛЬНОСТЬ: 3 месяца вместо двух. Причина - полное выполнение гарантийных обязательств. При замене МОПов изменялся и гарантийный срок(увеличивался). И мы строго выполняли договоренности.
1.Какие менеджеры были нужны онлайн школе Виталия Окунева
Соответствие аватару: опыт работы в онлайн-школах от 2-х лет, регулярные продажи, высокие конверсии, энергичность, вовлеченность, грамотная речь без «Э-э» и «это самое»😊, умение работать с большими объемами.
Сложности для найма сотрудников:
- Сезонность (декабрь-январь): период отпусков, низкая мотивация к поиску работы, необходимость выхода 5 января, в январские праздники. В период, когда вся страна сидит в салатах Оливье и “под шубой”, гуляет с детьми, катается на лыжах и ходит в баню.
- Высокие требования к «аватару» кандидата: релевантный опыт в онлайн-образовании, подтвержденные метрики (конверсия, объемы), «горящие глаза».
- Конкуренция на рынке труда: кандидаты часто рассматривают несколько предложений о компании/проектов одновременно.
На дворе декабрь, ситуации разные. кто-то ищет работу с нового года, кто-то, наоборот, в праздничные дни выходит работать на запуски или в новый регулярный проект.
2.Как действовали. Стратегия и план
Этап 1: Профилирование и массовый запуск информации о вакансии
- Детализация аватара кандидата: опыт в онлайн-школах от 2 лет, умение работать с большими входящими потоками, высокая конверсия, энергия, грамотная речь.
- Мультиканальный запуск для максимального охвата:
- Приоритет 1 (Самый эффективный): Telegram (собственные и партнерские каналы, закрытые чаты). Первые отклики — через 10 минут.
- Приоритет 2 (Таргетированный): ВК (группы + «волшебный» таргет для недорогих кандидатов, с ручной фильтрацией офлайн-менеджеров).
- Приоритет 3 (Работа с базой): Собственная база из 2000 менеджеров (HR вручную отбирал 30-40 релевантных кандидатов).
- Дополнительно: HH.ru, Rabota.ru (низкий % релевантных кандидатов, но для расширения пула кандидатов - ок).
Составляем аватар, размещаем массово объявление сразу на нескольких площадках:
- Телеграм-каналы ( собственный канал и еще 7 партнерских)
- Закрытые чаты вакансий менеджеров (собственный чат вакансий для МОПов и РОПов и партнерские, у нас есть доступ в закрытые чаты продажников)
- Группы Вконтакте (собственная “Работа в Москве и Подмосковье” https://vk.ru/mo_rabota и партнерские)
- Таргет в Вконтакте, знаем волшебную гипотезу для подбора менеджеров, которая дает не очень целевых кандидатов.
- Единственный минус, приходит много менеджеров из офлайн-бизнеса, котрые не знают специфики работы с инфобизом
- Размещаем на сайтах HH, Rabota.ru, но здесь еще меньше кандидатов с релевантным опытом для онлайн-школ
- И собственная база, это золото, которое мы используем, когда начинает выгорать аудитория
- Это объемный труд нашего HR-специалиста, который отбирает из базы в 2000+ менеджеров 30-40 кандидатов по аватару, и в ручную рассылает предложение(вакансию)
Самый эффективный канал поиска - это чаты и каналы в Телеграм.
Цифра: Первый отклик поступает через 10 минут после размещения.
Все отклики начинаем собирать в отдельную таблицу.
Запрашиваем у кандидатов резюме и сверяем с утвержденным аватаром.
Если соискатель не подходит под аватар, не берем его на второй этап собеседования.
Если подходит, задаем уточняющие вопросы, которых не хватает в резюме для полной картины.
Часто менеджеры делают резюме «на скорую руку»:
50 запусков, перечисление ниш, институт указал и фотографию поставил.
Приходится вытаскивать информацию, есть ли релевантный опыт, какие скилы, результаты.
И выясняется, что кандидату уже не 20 лет, а 23, и запусков не 50, а 150, и еще 2 крутых онлайн-школы на регулярке и даже РОПом успел поработать.
Самый частый ответ “А зачем все указывать, я во всех нишах работала”
После того, как дополнили информацию и рекомендовали доработать резюме, приглашаем на второй этап. Составляем индивидуально вопросы, что больше всего интересует в кандидатах.
Запрашиваем у кандидатов резюме и сверяем с утвержденным аватаром.
Если соискатель не подходит под аватар, не берем его на второй этап собеседования.
Если подходит, задаем уточняющие вопросы, которых не хватает в резюме для полной картины.
Часто менеджеры делают резюме «на скорую руку»:
50 запусков, перечисление ниш, институт указал и фотографию поставил.
Приходится вытаскивать информацию, есть ли релевантный опыт, какие скилы, результаты.
И выясняется, что кандидату уже не 20 лет, а 23, и запусков не 50, а 150, и еще 2 крутых онлайн-школы на регулярке и даже РОПом успел поработать.
Самый частый ответ “А зачем все указывать, я во всех нишах работала”
После того, как дополнили информацию и рекомендовали доработать резюме, приглашаем на второй этап. Составляем индивидуально вопросы, что больше всего интересует в кандидатах.
Этап 2: Жесткая воронка отбора (3 ступени)
1.Первичный скрининг (99/134)
Анализ резюме на соответствие аватару. Ключевая активность: дополнение «сырых» резюме уточняющими вопросами. Часто это выявляло скрытый потенциал кандидата (например, реальный опыт в продажах 50 запусков вместо 10).
Анализ резюме на соответствие аватару. Ключевая активность: дополнение «сырых» резюме уточняющими вопросами. Часто это выявляло скрытый потенциал кандидата (например, реальный опыт в продажах 50 запусков вместо 10).
2.Собеседование с нашей командой(43/95)
Конверсия перехода во второй этап - 44%. Индивидуально составленные вопросы, глубокая проверка релевантного опыта в нише.
Конверсия перехода во второй этап - 44%. Индивидуально составленные вопросы, глубокая проверка релевантного опыта в нише.
2.Финальное интервью с РОПом (22/40)
Оценка профессиональных компетенций и соответствия ценностям компании. Совместное принятие решения с HR о выходе в проект на тестовые дни и онбординг.
Оценка профессиональных компетенций и соответствия ценностям компании. Совместное принятие решения с HR о выходе в проект на тестовые дни и онбординг.
Вся работа с коллегами строилась в общем чате и была максимально оперативной и прозрачной для собственника.
3.Ключевые трудности и решения
4. Результаты и метрики
Воронка найма на вакансию МОП в онлайн школу Виталия Окунева:
- Отклики: 134 кандидата
- 1-й этап (скрининг): 99 чел. (Конверсия: 71%)
- 2-й этап (собеседование с HR): 40 чел. (Конверсия: 42% от предыдущего этапа)
- Финальный отбор (с РОП): 22 чел.
- Выдан оффер / Вышли на работу: 7 сильных менеджеров.
Цифра: Конкурс:14 человек на место. Чтобы отобрать 7 МОПов, мы завели на первый этап воронки найма 99 соискателей.
5. Выводы и ценность для клиента
- Качество важнее скорости: Несмотря на сроки, не снижали планку. В отдел продаж вышли только мотивированные, опытные и нацеленные на результат продажники.
- Прозрачность как фильтр: Честность о графике, нагрузке и дате выхода позволила избежать случайных людей в новой команде продаж.
- Экспертиза в нише: Понимание специфики онлайн-школ (регулярка, запуски, входящий трафик) позволило задавать правильные вопросы и оценивать реальный опыт.
- Главный итог: Сформирована ядровая команда продаж, готовая к работе, росту и достижению планов в топовой онлайн-школе. Это сэкономило компании значительные ресурсы, которые могли быть потрачены на повторный поиск, замены и переобучение.
6. Отзывы о нашей работе
«Лидия, привет. Если брать обратную связь, то с моей стороны она только положительная. Начиная даже самой анкеты для составления аватара сотрудника.
Там были очень крутые вопросы, которые помогли нам максимально подробно расписать портрет должности менеджера.
Мне очень понравилось то, что вы быстро приводили кандидатов. Релевантных кандидатов.
Да, конечно там пару моментов были которые не совсем нам подходили, но вы очень быстро слышали обратную связь, если там взять из целого пула, то там к 95 процентов были и те кандидаты, которые нам как раз таки и нужны
Мы были как такая одна большая команда, у которой есть вот своя цель —найти семь крутых менеджеров по продажам.
Поэтому спасибо большое еще раз.Мне было очень приятно сотрудничать с такими действительно классными профессионалами.
Мы работаем так, что клиенты рекомендуют коллегам. Это высшая степень оценки качества нашей работы. Вот пример:
Нужны сильные менеджеры по продажам?
Напишите мне, обсудим вашу задачу
Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.
Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.
Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
