Как мы набрали дюжину менеджеров (12 человек) в онлайн-школу здоровья академиков Картавенко
2026-07-28 18:08
Найм группы МОПов
Вызов/Задача
ЗАДАЧА:
- Подбор 12 менеджеров по продажам в топовую онлайн-школу безопасного здоровья академиков Картавенко.
- Соответствие аватару: опыт работы в онлайн-школах от 6-ти месяцев, привлекают новичков и обучают 5 дней, нормативы ОП высокие.
- Главное, амбициозность, целеустремленность, активность, заинтересованность и жгучее желание заработать.
На первый взгляд, никаких сложностей, аватар МОПов нам понятен. Стратегия работы онлайн-школы с продажниками такая: берут менеджеров с опытом работы от 6 месяцев (новичков), желающих работать в топовой школе.
Кажется, что собирай отклики, собеседуй и отправляй понравившихся кандидатов на финал.
Но это было только на первый взгляд. Погружаясь в проект, мы с командой поняли, что предстоит работать не просто с онлайн-школой, а школой уровня ТОП-5 в нише «Здоровье».
Кажется, что собирай отклики, собеседуй и отправляй понравившихся кандидатов на финал.
Но это было только на первый взгляд. Погружаясь в проект, мы с командой поняли, что предстоит работать не просто с онлайн-школой, а школой уровня ТОП-5 в нише «Здоровье».
Основатели школы - Виктор Владиленович Картавенко и Татьяна Владимировна Картавенко - практикующие врачи, доктора медицинских наук, ученые, основатели научных направлений в Российской науке.
Своя разработанная методика соединения рефлекторной гимнастики и воздействия на биоактивные точки организма. Методика реально помогает людям жить без боли, много хороших отзывов от клиентов.
Кстати, вот какой интересный факт.
Именно методика Картавенко помогла справиться с болезнью писателю Юлиану Семенову, автору знаменитой книги «17 мгновений весны» о разведчике Штирлице. Виктор Картавенко и Юлиан Семенов были лично знакомы.
Именно методика Картавенко помогла справиться с болезнью писателю Юлиану Семенову, автору знаменитой книги «17 мгновений весны» о разведчике Штирлице. Виктор Картавенко и Юлиан Семенов были лично знакомы.
Штирлиц - это конечно, хорошо, но вернемся к найму МОПов.
Чтобы составить регламент собеседования и рассказать доходчиво кандидатам об онлайн-школе, мы всегда изучаем продукт, методику экспертов. Чем глубже мы погружались в тему, тем яснее нам становилось, что в этом проекте будет все не так просто, как показалось в начале.
Менеджеров ждала работа с входящими заявками после вебинара.
Мы работали в связке с сотрудниками онлайн-школы: эйчаром, специалистом по а адаптации новичков и РОПом. На каждом этапе: от составления аватара до стажировки - это была совместная работа, уровня командной. Работа шла в общем чате.
Чтобы составить регламент собеседования и рассказать доходчиво кандидатам об онлайн-школе, мы всегда изучаем продукт, методику экспертов. Чем глубже мы погружались в тему, тем яснее нам становилось, что в этом проекте будет все не так просто, как показалось в начале.
Менеджеров ждала работа с входящими заявками после вебинара.
Мы работали в связке с сотрудниками онлайн-школы: эйчаром, специалистом по а адаптации новичков и РОПом. На каждом этапе: от составления аватара до стажировки - это была совместная работа, уровня командной. Работа шла в общем чате.
Задача для нас: быстро собрать 2 группы по 6 человек к определенным датам, к началу обучения, которое проводится каждые 2 недели.
Задача для коллег из онлайн-школы Картавенко: принять новичков, быстро адаптировать и вывести на линию продаж.
Составляем аватар и мультиканально размещаем вакансию на площадках:
- Телеграм-каналы (собственный и еще 7 партнерских)
- Закрытые чаты вакансий менеджеров
- Группы ВК (собственная и партнерские)
- Таргет в ВК. Знаем волшебную гипотезу для подбора менеджеров, которая дает не очень дорогих кандидатов.
- Размещаем на специализированных сайтах по работе, которые у всех на слуху.
- Золотой резерв - собственная база кандидатов. Ручная выборка, которую делает наш HR. Она отбирает из нашей базы (в ней 1500 менеджеров) 30-40 кандидатов по аватару и рассылает предложение о вакансии.
С первого дня размещения приходит много кандидатов, отбираем тех, кто соответствует аватару. Отдаем приоритет тем, кто работал с нутрициологами, психологами или имеет медицинское образование
Отбираем лучших, заряженных на продажи, передаем специалисту по обучению и адаптации.
Отбираем лучших, заряженных на продажи, передаем специалисту по обучению и адаптации.
За 5 дней проводим собеседования и отбираем 10 кандидатов, у кого за плечами медицинский колледж или опыт продаж клинической психологии и нутрициологии.
Передаем группу на обучение, надо 6 человек, мы отправляем 10 .
И приступаем к подбору второй группы.
Всех кандидатов добавляем в чат онлайн-школы. И видим, как начиная со второго дня обучения менеджеры начинают уходить, и к концу обучения (5 дней) остается ровно половина - 5 человек.
Выясняем причины - сложный продукт, медицинская специфика, терминология. Несмотря на профессиональное обучение, очень понятное и доступное, у менеджеров появляется страх, что они не смогут донести ценность до клиента.
И бросают обучение.
Всех кандидатов добавляем в чат онлайн-школы. И видим, как начиная со второго дня обучения менеджеры начинают уходить, и к концу обучения (5 дней) остается ровно половина - 5 человек.
Выясняем причины - сложный продукт, медицинская специфика, терминология. Несмотря на профессиональное обучение, очень понятное и доступное, у менеджеров появляется страх, что они не смогут донести ценность до клиента.
И бросают обучение.
Те пять героев, которые не побоялись сложного продукта, выходят в отдел продаж.
И опять начинают уходить. Пытаемся понять причину, что на сей раз их двигает в сторону выхода.
Причины слива менеджеров (МОПов):
1) Нормативы отдела продаж (КPI).
Когда на собеседовании говорили о нормативах, сколько наборов и результативных звонков должен сделать менеджер, все устраивало, но на практике получается, что выдерживают не все.
2) График работы
Не устраивал график, который устанавливает руководитель группы продаж.
Т.е 2 раза в месяц выходные являются рабочими днями.
Когда на собеседовании говорили о нормативах, сколько наборов и результативных звонков должен сделать менеджер, все устраивало, но на практике получается, что выдерживают не все.
2) График работы
Не устраивал график, который устанавливает руководитель группы продаж.
Т.е 2 раза в месяц выходные являются рабочими днями.
Результат: в отделе продаж остается 3 менеджера из 10.
И на подходе вторая группа - 6 менеджеров.
Запрашиваем созвон с Розалей, руководителем отдела продаж, чтобы скорректировать подход к отбору и обучению менеджеров с двух сторон.
С нашей стороны, более тщательный отбор, и расширение воронки найма.
Подробно рассказываем про нормативы и график на собеседовании, уточняем, устраивает ли их такой вариант, чтобы на собеседовании сразу отсеять тех, кому это не подходит.
С нашей стороны, более тщательный отбор, и расширение воронки найма.
Подробно рассказываем про нормативы и график на собеседовании, уточняем, устраивает ли их такой вариант, чтобы на собеседовании сразу отсеять тех, кому это не подходит.
Увеличиваем группу, передаем 14 менеджеров.
Внимательно смотрим, что происходит в чате на второй день обучения.
История повторяется, 7 человек уходит из-за сложности продукта, остальные выходят в ОП.
Делаем 3-й донабор из 6 человек, тщательно тестируем и отбираем, передаем в отдел адаптации.
Результат:
Период работ оказался немного больше, чем мы предполагали, на 7 дней.
Но ОП был укомплектован сильными и активными менеджерами, которых не испугал сложный продукт и высокие нормативы.
Остались те, кто действительно хотел работать с большими объемами и зарабатывать, учиться и расти, быть в команде и работать в топовой онлайн-школе.
Результаты и метрики найма группы МОПов
Зашли в воронку найма — 114 соискателей
Первый этап собеседования — 83 ( конверсия 73%)
Второй этап собеседования — 42 ( конверсия 50%)
Отобрано на финал — 30 (конверсия 71%)
Вышли в отдел продаж и остались работать — 12 (конверсия 40%)
Первый этап собеседования — 83 ( конверсия 73%)
Второй этап собеседования — 42 ( конверсия 50%)
Отобрано на финал — 30 (конверсия 71%)
Вышли в отдел продаж и остались работать — 12 (конверсия 40%)
Отзыв о нашей работе руководителя отдела продаж Розалии:
«Лидия, спасибо вам огромное и за сотрудничество, и за менеджеров, которых предоставили много полезной информации по обратной связи.
Конечно же, остаемся с вами в общении, на связи»
Хотите такой же результат?
Напишите мне, обсудим вашу задачу
Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.
Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.
Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте