Кейсы https://lid-rodionova.ru ru Sat, 05 Sep 2026 08:05:43 +0300 Как продажи научились успевать за быстро меняющимся рынком мобильных приложений. https://vdv-media.ru/mycity Thu, 20 Jun 2024 18:29:00 +0300 Лидия Родионова отдел продаж Эволюция отдела продаж за 5 лет: традиционный, удаленный, гибридный. | Ниша: IT, мобильное приложение | Время прочтения: 20 минут

Как продажи научились успевать за быстро меняющимся рынком мобильных приложений.

Эволюция отдела продаж за 5 лет: традиционный, удаленный, гибридный. | Ниша: IT, мобильное приложение | Время прочтения: 20 минут]]> От идеи создания отдела продаж до первой продажи за 10 дней. https://vdv-media.ru/child Thu, 20 Jun 2024 18:30:00 +0300 Лидия Родионова автоматизация процессов отдел продаж Ниша: Детский отдых | Время прочтения: 20 минут

От идеи создания отдела продаж до первой продажи за 10 дней.

Ниша: Детский отдых | Время прочтения: 20 минут]]> Как увеличить прибыль компании без затрат на трафик и рекламу с помощью автоматизации процесса продаж и построения отдела продаж под ключ. https://vdv-media.ru/cleaning Thu, 20 Jun 2024 18:31:00 +0300 Лидия Родионова отдел продаж автоматизация процессов Ниша: Клининг | Время прочтения: 15 минут

Как увеличить прибыль компании без затрат на трафик и рекламу с помощью автоматизации процесса продаж и построения отдела продаж под ключ.

Ниша: Клининг | Время прочтения: 15 минут]]> Соратник для эксперта. Как мы нанимали МОПа тренеру по продажам https://lid-rodionova.ru/tpost/uvrpop9xl1-soratnik-dlya-eksperta-kak-mi-nanimali-m https://lid-rodionova.ru/tpost/uvrpop9xl1-soratnik-dlya-eksperta-kak-mi-nanimali-m?amp=true Fri, 07 Mar 2025 17:42:00 +0300 Лидия Родионова Найм МОПа Время прочтения: 20 минут

Соратник для эксперта. Как мы нанимали МОПа тренеру по продажам

Заказчик:
Алёна Мельник, сертифицированный тренер по продажам, трекер преакселераторора «Сколково», член Ассоциации бизнес-тренеров РФ.
На фото: Алёна Мельник
Запрос: найм менеджера по продажам(МОП) без адаптации.
Цель: систематизации базы, реактивации базы, работа с входящим обращениями, управляемый рост продаж услуг тренера по продажам.
Продукт: спикерство на конферециях, обучения разных форматов, мастер-классы.
Средний чек: 80 000 рублей.
Старт работы:20 сентября 2024
Заверение работы: 9 октября 2024
Срок исполнения работы: 12 рабочих дней
  • Сложность работы заключалась в том, что МОП был нужен “вчера”. Подобрать продажника нужно было максимально быстро.
  • МОП должен быть умелым в продажах, так как предстояло продавать тренинги и выступления тренера по продажам. Требования к МОПу были высокие - здесь нельзя было допустить слабых диалогов и безграмотной(во всех отношениях) переписки.
  • Сложность состояла ее и в том, что это должен быть не продаван, которому нужны только быстрые сделки. Это должен был быть помощник эксперта, соратник. Не просто руки в проекте, а голова и душа.
Нам предстояло выполнить ювелирную работу.

Точка А:

Продажи своих услуг делает сам эксперт. Провисают запросы, нет системной работы с базой клиентов.

Точка Б:

80% продаж делегированы менеджеру по продажам. 20% сделок закрывает эксперт, так как сам является отличным продажником и получает удовольствие от этого процесса. Это необходимость - оставаться в рынке, тестировать приемы и техники продаж.

База систематизирована в гул-таблицах. Готовится плановое подключение СРМ-системы Битрикс 24.

Менеджер обучена, взяла на себя коммуникацию с клиентами и освободила эксперта от рутинной работы с клиентами.

Как действовали

Начало работы:брифование, аватар кандидата

Эксперт заполнил короткий бриф, который был нужен нам для составления аватара клиента и составления рекламного объявления.
На заполнение брифа Алёна потратила 30 минут.
Был составлен аватар кандидата и согласован с экспертом.

Следующий этап: размещение объявления, запуск таргетированной рекламы.

Разместили объявление о найме в профессиональных чатах, на сайтах по работе, на своих медиа площадках - группе Вконтакте “Работа в Москве и Подмосковье”, чате в Телеграм “Вакансии для МОП и РОПов”, канал в Телеграм “Продано.Сделка”.
Впервые для поиска кандидатов использовали Тенчат и приложение “Сетка”.

После запуска таргета вКонтакте поняли, что стоимость перехода и цена анкеты кандидата нас не устраивает и и быстро пересобрали рекламную компанию в ВК, добились плановых конверсий в анкету соискателей.

Лучший отклик дали профильные чаты и площадки в Телеграм.
Информация вышла на 20+ площадках в Телеграм.
В воронку найма зашёл 81 кандидат.
Вся информация о кандидатах и проведенных собеседованиях системно собирается в отчетную таблицу. Здесь все данные по кандидатам, их резюме, записи созвонов с нашим HR-специалистом, записи 2-ого и 3 этапа собеседований.

Это дает возможность сэкономить время эксперта(он не ходит на все собеседования), но при финальном решении может посмотреть и резюме кандидата и зум-созвоны 2 этапа собеседования, которое мы проводим без эксперта.

Записи созвонов сохраняем на диске. Для Алены Мельник хранилищем был выбран Яндекс-диск, удобный для эксперта.
Было отобрано 7 кандидатов для групповых собеседований.
Вид системной таблицы с отобранными кандидатами для Алёны Мельник.

Основной этап:трехступенчатый отбор кандидатов

1 этап собеседования проводит наш HR-специалист. Она делает выборку лучших кандидатов на основе первичного разговора по телефону, резюме. Выбирает только тех кандидатов, кто соответствует аватару соискателя.

2 этап групповые собеседования.
Собеседования с кандидатами проводит Надежда Загоскина(верхнее фото), руководитель ООО «ВДВ Медиа».
3-ий, финальный этап собеседования
В этом зум-созвоне принимает участие эксперт - Алена Мельник.
Занятость эксперта в отборе кандидата - 40 минут.
По итогам собеседования был отобран 1 кандидат- Елизавета и 2 человека остались в основном резервном списке.
Эксперт получает контакты всех кандидатов, которые перешли на 2 этап собеседования. Эти списки можно использовать на случай замены сотрудника или с целью расширения отдела продаж.

Резервные списки кандидатов на МОП - гарантия спокойствия эксперта, он понимает что процесс замены МОП управляемый.
Вовлеченность эксперта в вопрос найма МОП - всего 1 час 10 минут.

Бонусы для эксперта.

  1. Провели 30 минутный созвон с экспертом Аленой Мельник, в первый день выхода менеджера по продажам. Дали направляющие как вводить нового сотрудника и как начать адаптировать его к работе с базой.
  2. Предоставили должностную инструкцию для менеджера по продажам.

Плюсы работы с нами

  • Минимально включаем эксперта в вопрос найма.
  • Все обсуждения по кандидатам и процессу работы ведём в персонализированном чате. Чат сохраняем после выхода из проекта. Это площадка для получения обратной связи по сотруднику, площадка для обсуждения вопросов по продажам, новинок и идей.
  • Таблицу по кандидатам введем в пространстве, которое удобно эксперту. Для Алены Мельник мы работали в Яндекс-таблицах, все папки были на Яндекс-диске. С нами работать максимально комфортно.
  • Подобранный нами кандидат продолжает работу в проекте и отвечает требованиям и ожиданиям особенного эксперта - тренера по продажам.

Оценка нашей работы через месяц после выхода МОП.

Мы готовы сотрудничать!

Если вашему проекту нужны сильные менеджеры по продажам, которые не «сливают» заявки и умеют достигать цели, будем рады вам помочь.

Хочу также

Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> Как  продвинуть бренд премиальных кормов для лошадей и увеличить выручку компании в 10 раз, с системным ростом дохода 30% в месяц https://lid-rodionova.ru/tpost/z7culrz291-kak-prodvinutbrend-premialnih-kormov-dly https://lid-rodionova.ru/tpost/z7culrz291-kak-prodvinutbrend-premialnih-kormov-dly?amp=true Tue, 11 Mar 2025 17:21:00 +0300 Лидия Родионова Отдел продаж под ключ Ниша: агро| Время прочтения: 20 минут

Как  продвинуть бренд премиальных кормов для лошадей и увеличить выручку компании в 10 раз, с системным ростом дохода 30% в месяц

Премиальные корма для лошадей Be:natu

Как продвинуть бренд премиальных кормов для лошадей и увеличить выручку компании в 10 раз, с системным ростом дохода 30% в месяц

ноябрь 2022 — ноябрь 2024 г.

Цель:
  • Построить системный отдел продаж, дающий ежемесячный прирост объема продаж на 15-20%
  • Найти направления в существующем узком сегменте рынка, чтобы прийти к обороту х10

Этапы работы:

Сформировали отдел продаж
Настроили СРМ систему с оцифровкой базы контактов
Результаты по направлениям работы с продажами через:
  • торговых представителей
  • ⁠конные магазины
  • ⁠амбассадоров и блогеров
  • мероприятия и выставки
  • ипподромы и пробежников
Работа велась в связке маркетинг +продажи. Сформирована команда HORSE TEAM

Подробнее о наших шагах, ошибках и победах ЗДЕСЬ

Прочитать кейс

Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> Аудит отдела продаж https://lid-rodionova.ru/tpost/bnpj3jomd1-audit-otdela-prodazh https://lid-rodionova.ru/tpost/bnpj3jomd1-audit-otdela-prodazh?amp=true Thu, 08 May 2025 18:16:00 +0300 Лидия Родионова аудит Фрагменты аудитов компаний | Время прочтения: 30 минут

Аудит отдела продаж

В презентации использованы фрагменты аудитов компаний:

Аудит CRM-системы (Битрикс-24)

Юридическое бюро ДАНИИЛ ИХИЛЬЧИК

Период работы - март 2025 г.

  1. Двухуровневый ОП:
  • 1 уровень - лидорубы. Квалификация лидов
  • 2 уровень - менеджеры по продажам
  1. Запрос:
  • Анализ СРМ системы Битрикс
  • Анализ лидов, работы лидорубов
  • Повышение конверсии в передачу лидов менеджерам

Этапы работы:

Проведение аналитики звонков и переписки менеджеров. Длительность звонка. Выборка удачных и неудачных звонков и переписки
Аналитика этапа квалификации лидов, причин отказа

Результаты:

  1. Сделаны рекомендации для внедрения, которые дают понимание понимание причин отказа и объемов по критериям отказа для РОПа
  2. Внедрена ежедневная таблица отчета лидорубов. РОП анализирует таблицу еженедельно и делает выводы о качестве работы сотрудников и качестве обращений. Дает ОС отделу маркетинга
  3. Система квалификации лидов стала прозрачной и понятной для РОПа и собственника

Клиника Канаевой

Период работы — декабрь 2024 г. - январь 2025 г.

г.Махачкала (Дагестан)

  • Работают 2 менеджера-администратора. Большое количество входящих звонков от новых и постоянных клиентов.
  • Низкая конверсия в запись к врачу

Задачи:
  • Прослушать звонки, выявить причины ухода клиентов, этапы, на которых идет отказ
  • Повысить конверсию в запись к врачу
  • Прописать регламенты и скрипты для системной работы менеджеров

Результаты:

  1. Прослушали звонки за период 14 дней, посмотрели длительность звонков, кол-во не отвеченных, исходящих. Провели анализ качества звонков, работы с возражениями
  2. Разработали документ с аналитикой и рекомендациями, прописали причины отказа клиентов

Аналитика по звонкам 7-9.12

09/12/2024
Звонков 12 (а на самом деле это 2 человека)

Входящий звонок (запись на прием):
  • Торопится при объявлении цены приема 7000
Прием+препараты
Про анализы спрашивает сам пациент
Как происходит противогистаминная диагностика. Объясняет, называет препараты. Это слышно плохо
Идея: Лучше сделать памятку и выслать в вотсап

Исходящий звонок
Виртуальная АТС МегаФон

  • Не называет по имени
  • Освободилось окошко
Подготовлен документ с этапами, на которых клиенты отказываются от записи, причины и рекомендации к внедрению
Разработаны новые скрипты с учетом анализа звонков и выявленных причин отказа и упакованы в скриптогенератор

Результаты:

  1. Увеличение конверсии в запись к врачу на 30% в первый месяц после внедрения
  2. Проведена работа с базой отказников, конверсия 3%
  3. Систематизирована работа с записью клиентов и напоминанием клиенту о предстоящем приеме
  4. Разработана система подбора врача новым клиентам
  5. Внедрены рекомендации по изменению графика работы с целью увеличения клиентопотока и возможности приема срочных пациентов

Премиальные корма для лошадей Be:natu

Период работы: октябрь 2024 г.

  1. В отделе работают 2 РОПа и 7 менеджеров.
  2. Клиенты закупаю корма ежемесячно или 1 раз в 2 месяца, 70% - это постоянные клиенты, делающие регулярные закупки
  3. Введены новые позиции кормов и подкормок, менеджеры плохо продают новинки
  4. В течение 6 месяцев нет увеличения объема продаж, не выполняется план продаж, снизилась конверсия в продажу и средний чек у постоянных клиентов

Задачи: Проанализировать звонки, переписку в Битрикс -24 и переписку в социальной сети ВК, увеличить средний чек, повысить объем продаж, увеличить конверсию заявок в продажу

Этапы работы:

  1. Провели анализ показателей продаж за последние 4 месяца.
Два месяца подряд плановый прирост 11-12%
В сентябре минус 14%

Кол-во сделок — в среднем 200/месяц

Кол-во запросов:
5-7 / неделю с Авито
7-10 / неделю с сайт
20 / неделю в ВК

Примерно 40 в неделю
2. Провели анализ проблемных карточек по каждому менеджеру с выявлением проблем и разбором ошибок.
3. Разработали документ для РОПа и собственника1.Провели анализ показателей продаж за последние 4 месяца.
4. Провели анализ проблемных диалогов в ВК по каждому менеджеру с выявлением проблем и разбором ошибок.
5. Разработали документ для РОПа и собственника
6. Разработали документ по диалогам в ВК и Битриксе для каждого менеджера
7. Подготовил рекомендации для повышения качества диалогов индивидуально для каждого менеджера.
8. Подготовили рекомендации для РОПа

Результаты:

Компания получила приз «Бренд года» в РФ в декабре 2024
  1. Увеличилась конверсия заявок в продажу на 22% в первый месяц
  2. Повышен средний чек постоянного клиента, сделаны первые тестовые продажи новых позиций
  3. Проведено обучение менеджеров по продукту, за счет этого повысилось качество консультаций
  4. Уменьшилось среднее время ответа
  5. Проведена реактивация базы с возвратом клиентов с выявлением причин отказа и передачи ОС РОПу и отделу маркетинга
  6. Актуализированы и дополнены документы по отработке возражений, выстроена система сложных консультаций с подключением специалиста
  7. Подключен сотрудник ОКК
Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> Можно ли найти идеального руководителя отдела продаж(РОПа) для онлайн школы по инвестированию https://lid-rodionova.ru/tpost/naim-ropa-v-kazahstane https://lid-rodionova.ru/tpost/naim-ropa-v-kazahstane?amp=true Sat, 28 Jun 2025 19:01:00 +0300 Лидия Родионова Найм РОП Период работы 7 мая-22 мая 2025 года | Ниша: онлайн-школа по инвестированию, не крипта. Эксперт из Казахстана. | Время прочтения: 20 минут

Можно ли найти идеального руководителя отдела продаж(РОПа) для онлайн школы по инвестированию

Запрос: Нужен руководитель отдела продаж (РОПа)– чтобы и сам продавал, и систему продаж строил и горел проектом
Период работы 7 мая-22 мая 2025 года
Ко мне обратился руководитель онлайн школы по инвестированию (Казахстан) с запросом найма руководителя отдела продаж. Вот какая была ситуация у него.

Эксперт из Казахстана, работает на русскоязычную аудиторию. Школа работает на рынке уже более 2-х лет. 2 менеджера в отделе продаж. РОПа нет. Кейсы, отзывы, выпускники - все как полагается.

И понятно, где можно прибавить в продажах: в системе и в кадрах.

1 этап

Мы начали работать по подбору РОПа. Сначала мы составили аватар сотрудника выяснили какой функционал будет у него, как он будет оплачиваться и другие важные моменты. Этот важный этап многие пропускают на старте подбора. Вся работа идет в рабочем чате, прозрачно и наглядно для собственника.
У руководителя (он партнер эксперта, больше продюсер, чем продажник) уже был опыт найма РОПа через популярный сайт по работе, но отклик был небольшой и отобранные кандидаты не справлялись с задачей наведения порядка в отделе продаж и масштабирования.

Если кандидаты приходят слабые, то будем растить РОПа из менеджеров. Была и такая гипотеза. Но она не сработала. И поэтому Илья обратился ко мне.

Узнаете себя в этих шагах?
Мы всегда делаем распаковку возможностей онлайн-школы, бизнеса и подсказываем, как усилить мотивации РОПа, как сформировать КРI, чтобы зацепить в воронку найма сильного кандидата.

2 этап

Разместили объявление о вакансии на собственных площадках: профессиональный закрытый чат в Телеграм “Вакансии МОП и РОПов”, группа Вконтакте “Работа в Москве и Подмосковье” и еще на 15+ рабочих площадках по найму МОП (среди них нет HH.ru).

Запустили таргетированную рекламу на Казахстан, чтобы расширить воронку.

По моему опыту работы с командами продажников, менеджеры по продажам из Казахстана, Киргизии, Белоруссии отлично справляются с продажами онлайн-продуктов.

3 этап

Первичное собеседование. В воронку найма зашло 27 кандидатов. Этот этап очень важный. Здесь важно не пропустить классного кандидата со слабым резюме или видео-визиткой. Бывает специалист - профи в управлении командой и продажами, а резюме как у МОПа. Чтобы не пропустить такого кандидата, у меня в команде работает профессиональный эйчар, а не специалист по табличкам и сбору контактов

4 этап

Групповые собеседования. На этот этап вышло - 10 кандидатов

Обычно собеседуем по определенной методике. Приоткрою окошко в методику))

  • РОПов собеседую только сама или мой партнер Надежда. Здесь важен наш опыт в продажах, умение разговаривать на сленге, особом “продажничьем языке”: конверсии, декомпозиции, лиды, воронки, интеграторы, пруфы. Это дает возможность кандидатам раскрыться на собеседовании, так как они видят “своего” - из продаж.
  • В собеседовании участвует 2 кандидата. Не один или четыре. А два. Это психологический прием позволяющий показать кандидату конкурента на место, разговорить кандидата, успеть его выслушать и оценить по определенной шкале.
  • У нас есть определенный набор вопросов, который позволяет с 5 минуты понять кто перед тобой - РОП-табличка или РОП-лидер.
У собственника был запрос, чтобы РОП умел и любил продавать сам. Мы учли это в подборе кандидата.

5 этап

Финальное собеседование с собственником. На этот этап было отобрано 4 человека.Далее кандидаты выполняли тестовые задания.
Фрагмент финального собеседования.
Верхний ряд на скриншоте: Елена,эйчар(слева), Анастасия, кандидат на должность РОПа(справа)
Нижний ряд на скриншоте: Илья, совладелец онлайн-школы(слева), Родионова Лидия, эксперт по найму продажников(справа)

Воронка найма руководителя отдела продаж(РОП) для онлайн школы (Казахстан)

Для того, чтобы снизить риски непонимания сторон, мы передаем собственнику документ “Инструкция по вводу РОПа”, это пошаговый алгоритм действий. Бери и повторяй. В первые дни работы с РОПом эта опора - хорошее подспорье собственнику(эксперту, директору школы, руководителю компании).

6 этап

Получение обратной связи от собственника.
Отзыв по работе РОПа, подобранного в проект онлайн-школы по инвестированию (Казахстан) через 2 недели.

7 этап

Этап замены РОПа, если он не подходит проекту.

Мы меняем РОПа бесплатно, если он не проявляет себя в проекте, собственник не получает поддержки от него. В течении месяца по окончанию наших работ по договору, собственник онлайн-школы может обратиться за заменой.

Правда такого случая я не припомню.

Отзыв по работе по подбору РОПа

Если после прочтения этого кейса у вас появилось желание нанять эффективного РОПа и удвоить свои продажи - напишите мне

Написать, хочу также

Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> 8 каналов поиска менеджера по продажам для юридической компании из Челябинска. Что сработало, а что нет. https://lid-rodionova.ru/tpost/naim-dlya-urista https://lid-rodionova.ru/tpost/naim-dlya-urista?amp=true Fri, 14 Nov 2025 18:48:00 +0300 Лидия Родионова Найм МОПа Период работы: 5 сентября — 7 октября 2025 года | Ниша: юриспруденция | Время прочтения: 20 минут

8 каналов поиска менеджера по продажам для юридической компании из Челябинска. Что сработало, а что нет.

Запрос: подбор менеджера по продажам для работы с клиентами в нише банкротства физических лиц, с гибридным графиком, гео привязка город Челябинск
Старт работ: 5 сентября 2025
Завершение работы: 7 октября 2025
Запрос клиента: «Можно ли найти менеджера по продажам, чтобы он сразу втыкался в тему и его не надо было учить. И.. чтоб в офис приезжал для заключения договоров».
Наш ответ: «Можно. Челябинск - большой город, миллионник. Будем искать.»

1.Телеграм каналы и группы Вконтакте по работе (по широкой аудитории)

Пример размещения в ТГ Канале
Размещались в Телеграм каналах:
Стоимость размещения до 1000 рублей.
Результат по откликам был очень слабый: получили отклики от кандидатов которые не подходили нам по аватару.

2.Доски объявлений в Телеграм, Вконтакте

https://vk.com/obyavleniya_v_chelyabinske74
https://vk.com/doska_chelyabinsk
https://vk.com/chelyabinsk_obyavleniya_reklama
https://t.me/frilancekomfort
И еще 6 каналов ТГ и групп ВК.

Стоимость размещения до 1000 рублей. Результат по откликам нулевой.

3.Таргет Вконтакте

Для подбора кандидата ключевым инструментом стала таргетированная реклама Вконтакте.
Мы были ограничены гео - город Челябинск, потому этот инструмент поиска был одним из самых эффективных.
В настоящий момент при настройке таргета по гео выбираются города из предложенного списка. Из этого списка мы добавили город Копейск (16 км от Челябинска). См. скриншот ниже.
Рекомендация:
Инструмент выбора точки гео-локации на карте сейчас работает хуже в связи с включенным VPN у пользователей. Поэтому мы их не использовали.

Мы работали с настройками нового рекламного кабинета с переходом на пост с формой, которую заполнял заинтересованный кандидат.
Нами поставлена задача для сотрудника нашей команды - эйчара: связываться с кандидатом в течение 15 минут с момента получения отклика.
Через 2 недели после старта рекламной компании мы получили отклики от 5 кандидатов, 2 из которых походили под наш аватар. Один из отобранных кандидатов был приглашен на финальное собеседование в офис компании. Однако, этот кандидат не был отобран собственником по ряду причин.

Темпами открутки бюджета и результатами мы были недовольны и поэтому мы вышли к собственнику с предложением скорректировать требования к кандидату и тем самым расширить воронку поиска. Екатерина (собственник юридической компании) прислушалась к нашим рекомендациям.

Мы пересобрали рекламную компанию в таргете под новый аватар сотрудника: убрали обязательное юридическое образование и опыт работы с юристами. Это дало возможность расширить диапазон поиска. Цена клика подешевела и количество откликов на вакансию увеличилось. Стали откликаться хорошие продажники, которые работали в нишах страхование, недвижимость и это было отличным результатом.

4.Авито с продвижением

Замер эффективности этого канала оказался слабым. Отклики кандидатов были “мусорные”. При попытке вступить с ними в диалог люди бросали трубки, говорили о том, что их контакты даны ошибочно или о том, что они давно нашли работу.

Через 5 дней продвижение было остановлено. Жаль слитого бюджета. Все кандидаты с Авто прозванивались нашим эйчар специалистом день в день.

5.Чаты и паблики юридических факультетов города

Сделали выборку по ВУЗам, колледжам города. Отобрали четыре учебных заведений, где есть юридические факультеты.

1.МИЭП (Международный институт экономики и права)
2.ЮУТУ (Южно-Уральский технологический университет)
3.Юридический институт ЮУрГУ
4.Уральский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

Нашли каналы юридических факультетов и группы “Подслушано” и разместили там рекламное объявление.
Отрабатывалась гипотеза: найти заинтересованных студентов старших курсов и выпускников(кто не отписался от чатов)
Гипотеза не отработала.
Часть каналов отказали в размещении вакансии, а часть оказалась неэффективными и не дали отклика.Финальное собеседование с собственником. На этот этап было отобрано 4 человека.Далее кандидаты выполняли тестовые задания.

6.Закрытые чаты вакансий менеджеров и РОПов

У нас есть доступы к этим площадкам. Они имеют обычно они имеют хорошую эффективность. Но из-за гео привязке к Челябинску, сработали слабо.

7.Размещение на HH

Мы использовали и классический подход. Размещение вакансии на сайте HH.ru, был выбран тариф с продвижением.

Вот такой результат получили:
15 анкет были обработаны HR-специалистом
10 анкет - не ответили
5 анкет - не подошли под аватар, искали работу юриста или менеджера по сопровождению

Из 3-х откликов два нашли другую работу в тот же день
Один кандидат был отобран на финал, который проходил в офисе, но не был отобран собственником.
Вывод: эффективность площадки сильно переоценена.

8.✅Прорывной канал поиска, который сработал на 100%

Был использован еще один прорывный, но неочевидный канал поиска кандидата кандидатов. Этот канал дал 1 отклик. Но этот кандидат был лучшим, его и отобрал эксперт для финального собеседования и стажировки.

Результат: менеджер по продажам отобран, начался этап онбординга.
Хотите узнать какой это канал?
Нажимайте на кнопку «Хочу узнать».

Узнаю вашу ситуацию, ваши критерии отбора кандидатов и скажу - сработает этот канал поиска или нет.

Хочу узнать

Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> Геймификация и прогрев WA: +800000 руб. и 500 новых контактов за 7 дней https://lid-rodionova.ru/tpost/74idme82j1-geimifikatsiya-i-progrev-wa-800000-rub-i https://lid-rodionova.ru/tpost/74idme82j1-geimifikatsiya-i-progrev-wa-800000-rub-i?amp=true Fri, 15 May 2026 07:45:00 +0300 Лидия Родионова геймификация в продажах Период работы: 8 декабря — 20 декабря 2025 года | Ниша: продажи | Время прочтения: 20 минут

Геймификация и прогрев WA: +800000 руб. и 500 новых контактов за 7 дней

Коллеги, хочу поделиться с вами системным кейсом, который мы реализовали в августе 2025 года. Это история про то, как геймификация и правильно выстроенные процессы помогли нам решить сразу несколько бизнес-задач.

Контекст: с чем мы столкнулись

WA давно стал одним из ключевых каналов коммуникации с клиентами. Но при работе с новыми контактами у нас накопился ряд системных проблем:
Проблема 1. Риск блокировки номеров
При первой массовой коммуникации с «холодной» аудиторией существовала реальная угроза блокировки наших рабочих номеров. Не было механики постепенного, органичного вовлечения.
Проблема 2. Низкая вовлечённость
Стандартные рассылки не давали нужного отклика. Аудитория пассивна, диалога нет.
Проблема 3. Перегрузка отдела продаж
Отсутствие чёткой роли для первичной обработки входящих контактов приводило к тому, что продавцы тратили время на квалификацию вместо продаж.
Проблема 4. Дефицит данных о клиентах
Мы недостаточно понимали боли и интересы нашей аудитории, чтобы формировать релевантные предложения.
Проблема 5. Слабая персонализация
Предложения были унифицированными, без учёта индивидуальных особенностей клиентов.

Цели кампании

Перед нами стояло несколько задач:

  1. Прогреть номера WA — создать органичный первый контакт, исключающий риск блокировки
  2. Собрать базу — привлечь максимум новых заинтересованных контактов
  3. Повысить вовлечённость — запустить интерактив, стимулирующий диалог
  4. Увеличить продажи — через новый канал стимулировать спрос на основные продукты
  5. Систематизировать работу — выстроить чёткий процесс обработки входящих
  6. Изучить аудиторию — собрать данные для улучшения продуктов и стратегии
Решение: игровая механика и новые процессы
Мы разработали комплексную кампанию, ядром которой стала интерактивная игра, интегрированная с WA.

Этап 1. Запуск игры

В августе мы создали онлайн-игру (по типу квиза или мини-опроса), участие в которой предполагало взаимодействие через WA. Это стало первым «тёплым» касанием.
Подписчикам блога мы предложили ответить на несколько вопросов:

  • Имя, фамилия
  • Город
  • Доход в месяц
  • Какие стратегии используете
  • Знаете о клубе
  • Почему не вступаете?
  • Что актуально узнать от эксперта?
  • Ваш номер телефона

Каждому участнику, ответившему на все вопросы, присваивался порядковый номер для розыгрыша.
Результат: за один день в игре приняли участие более 400 человек.

Этап 2. Призы и мотивация

Для стимулирования активности мы разработали призовую линейку:

  • 1 место — 2 месяца в финансовом клубе
  • 2 места — продукт про облигации и ЦФА
  • 3 места — интенсив «Где взять деньги из ничего»
  • 3 места — доступ в канал торговых сигналов на месяц
  • Всем участникам — гарантированный приз (файл с актуальными монетами и облигациями)
Розыгрыш проводили через генератор случайных чисел Randstuff.

Этап 3. Грант от эксперта

Отдельно мы выбрали 25 человек, которые получили специальный грант на 15 000 рублей. Его можно было использовать в течение 5 дней для оплаты участия в финансовом клубе.
Критерии отбора:
  • Потенциальный участник клуба (есть опыт инвестирования, капитал)
  • Высокая заинтересованность в продукте
  • Ранее приобретал несколько продуктов эксперта

Этап 4. Внедрение роли сервис-менеджера

Это было ключевое системное решение. Мы впервые ввели в штат сервис-менеджера — человека, который отделён от продаж и выполняет функцию первого контакта.

Задачи сервис-менеджера:
  • Первичное касание с участниками игры
  • Ответы на вопросы по правилам и призам
  • Сбор первичной информации о потребностях
  • Квалификация лидов перед передачей в отдел продаж
Под эту роль в AmoCRM мы создали отдельную воронку «Сервис», что позволило чётко отслеживать путь клиента на этапе первого контакта.

Этап 5. Оптимизация процесса продаж

Для наиболее заинтересованных участников мы реализовали возможность мгновенного подключения к отделу продаж прямо из WA через заготовленный шаблон: «Хочу узнать подробнее о ваших продуктах».
На основе данных, собранных сервис-менеджером, мы внедрили систему гибких предложений — персонализировали условия и стоимость под конкретного клиента.

Этап 6. Сбор данных и аналитика

В рамках взаимодействия мы провели мини-кастдев — опрос из 5 ключевых вопросов, направленный на изучение целей, проблем и предпочтений аудитории. Эти данные легли в основу улучшения продуктов и персонализации предложений.

Результаты кампании

За 7 дней мы получили следующие показатели:

  1. Безопасность номеров — ни один рабочий номер WA не попал в блокировку
  2. База контактов — 500 входящих контактов за неделю
  3. Операционная эффективность — все 500 контактов обработаны силами 3 сотрудников (сервис-менеджер + два продажника) за 7 дней
  4. Продажи — более 800 000 рублей (клубные подписки и другие продукты)
  5. Систематизация — внедрена роль сервис-менеджера и воронка «Сервис» в AmoCRM
  6. Понимание аудитории — получены ценные инсайты о потребностях клиентов
  7. Гибкий подход — подтверждена эффективность персонализированных предложений
  8. Адаптация роли — сервис-менеджер успешно встроен в процесс

Ключевые выводы

  1. Геймификация работает — игровые механики в связке с мессенджерами дают высокую вовлечённость и мягкий прогрев
  2. Разделение ролей окупается — сервис-менеджер снимает нагрузку с отдела продаж и повышает качество первого касания
  3. Данные — это актив — даже короткий опрос на входе даёт информацию для персонализации и улучшения продуктов
  4. Гибкость повышает конверсию — индивидуальные предложения на основе потребностей клиента работают лучше унифицированных
  5. CRM-структура критична — отдельная воронка под сервис позволяет контролировать все этапы и масштабировать процесс
  6. Грант как мотиватор — приз, выбранный не случайно, а на основе заслуг, создаёт более глубокую вовлечённость и лояльность
P.S. Этот кейс — про системный подход. Мы не просто запустили игру, а выстроили цепочку: привлечение → вовлечение → квалификация → персонализация → продажа. Каждый элемент работает на общий результат.
*Компания Meta — запрещенная организация на территории РФ.
Кейс можно использовать для прогрева номеров Макс и ТГ
Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> Как мы набрали дюжину менеджеров (12 человек) в онлайн-школу здоровья академиков Картавенко https://lid-rodionova.ru/tpost/3f73hhicl1-kak-mi-nabrali-dyuzhinu-menedzherov-12-c https://lid-rodionova.ru/tpost/3f73hhicl1-kak-mi-nabrali-dyuzhinu-menedzherov-12-c?amp=true Tue, 28 Jul 2026 18:08:00 +0300 Лидия Родионова Найм группы МОПов Период работы: 8 апреля 2025 года— 28 мая 2025 года | Ниша: продажи | Время прочтения: 20 минут

Как мы набрали дюжину менеджеров (12 человек) в онлайн-школу здоровья академиков Картавенко

Вызов/Задача

ЗАДАЧА:
  • Подбор 12 менеджеров по продажам в топовую онлайн-школу безопасного здоровья академиков Картавенко.
  • Соответствие аватару: опыт работы в онлайн-школах от 6-ти месяцев, привлекают новичков и обучают 5 дней, нормативы ОП высокие.
  • Главное, амбициозность, целеустремленность, активность, заинтересованность и жгучее желание заработать.
На первый взгляд, никаких сложностей, аватар МОПов нам понятен. Стратегия работы онлайн-школы с продажниками такая: берут менеджеров с опытом работы от 6 месяцев (новичков), желающих работать в топовой школе.

Кажется, что собирай отклики, собеседуй и отправляй понравившихся кандидатов на финал.

Но это было только на первый взгляд. Погружаясь в проект, мы с командой поняли, что предстоит работать не просто с онлайн-школой, а школой уровня ТОП-5 в нише «Здоровье».
Основатели школы - Виктор Владиленович Картавенко и Татьяна Владимировна Картавенко - практикующие врачи, доктора медицинских наук, ученые, основатели научных направлений в Российской науке.

Своя разработанная методика соединения рефлекторной гимнастики и воздействия на биоактивные точки организма. Методика реально помогает людям жить без боли, много хороших отзывов от клиентов.
Кстати, вот какой интересный факт.

Именно методика Картавенко помогла справиться с болезнью писателю Юлиану Семенову, автору знаменитой книги «17 мгновений весны» о разведчике Штирлице. Виктор Картавенко и Юлиан Семенов были лично знакомы.
Штирлиц - это конечно, хорошо, но вернемся к найму МОПов.

Чтобы составить регламент собеседования и рассказать доходчиво кандидатам об онлайн-школе, мы всегда изучаем продукт, методику экспертов. Чем глубже мы погружались в тему, тем яснее нам становилось, что в этом проекте будет все не так просто, как показалось в начале.

Менеджеров ждала работа с входящими заявками после вебинара.

Мы работали в связке с сотрудниками онлайн-школы: эйчаром, специалистом по а адаптации новичков и РОПом. На каждом этапе: от составления аватара до стажировки - это была совместная работа, уровня командной. Работа шла в общем чате.
Задача для нас: быстро собрать 2 группы по 6 человек к определенным датам, к началу обучения, которое проводится каждые 2 недели.
Задача для коллег из онлайн-школы Картавенко: принять новичков, быстро адаптировать и вывести на линию продаж.
Составляем аватар и мультиканально размещаем вакансию на площадках:

  • Телеграм-каналы (собственный и еще 7 партнерских)
  • Закрытые чаты вакансий менеджеров
  • Группы ВК (собственная и партнерские)
  • Таргет в ВК. Знаем волшебную гипотезу для подбора менеджеров, которая дает не очень дорогих кандидатов.
  • Размещаем на специализированных сайтах по работе, которые у всех на слуху.
  • Золотой резерв - собственная база кандидатов. Ручная выборка, которую делает наш HR. Она отбирает из нашей базы (в ней 1500 менеджеров) 30-40 кандидатов по аватару и рассылает предложение о вакансии.
С первого дня размещения приходит много кандидатов, отбираем тех, кто соответствует аватару. Отдаем приоритет тем, кто работал с нутрициологами, психологами или имеет медицинское образование

Отбираем лучших, заряженных на продажи, передаем специалисту по обучению и адаптации.
За 5 дней проводим собеседования и отбираем 10 кандидатов, у кого за плечами медицинский колледж или опыт продаж клинической психологии и нутрициологии.

Передаем группу на обучение, надо 6 человек, мы отправляем 10 .
И приступаем к подбору второй группы.

Всех кандидатов добавляем в чат онлайн-школы. И видим, как начиная со второго дня обучения менеджеры начинают уходить, и к концу обучения (5 дней) остается ровно половина - 5 человек.

Выясняем причины - сложный продукт, медицинская специфика, терминология. Несмотря на профессиональное обучение, очень понятное и доступное, у менеджеров появляется страх, что они не смогут донести ценность до клиента.

И бросают обучение.
Те пять героев, которые не побоялись сложного продукта, выходят в отдел продаж.
И опять начинают уходить. Пытаемся понять причину, что на сей раз их двигает в сторону выхода.

Причины слива менеджеров (МОПов):

1) Нормативы отдела продаж (КPI).
Когда на собеседовании говорили о нормативах, сколько наборов и результативных звонков должен сделать менеджер, все устраивало, но на практике получается, что выдерживают не все.

2) График работы
Не устраивал график, который устанавливает руководитель группы продаж.
Т.е 2 раза в месяц выходные являются рабочими днями.
Результат: в отделе продаж остается 3 менеджера из 10.
И на подходе вторая группа - 6 менеджеров.
Запрашиваем созвон с Розалей, руководителем отдела продаж, чтобы скорректировать подход к отбору и обучению менеджеров с двух сторон.

С нашей стороны, более тщательный отбор, и расширение воронки найма.

Подробно рассказываем про нормативы и график на собеседовании, уточняем, устраивает ли их такой вариант, чтобы на собеседовании сразу отсеять тех, кому это не подходит.
Увеличиваем группу, передаем 14 менеджеров.
Внимательно смотрим, что происходит в чате на второй день обучения.

История повторяется, 7 человек уходит из-за сложности продукта, остальные выходят в ОП.
Делаем 3-й донабор из 6 человек, тщательно тестируем и отбираем, передаем в отдел адаптации.
Результат:

Период работ оказался немного больше, чем мы предполагали, на 7 дней.
Но ОП был укомплектован сильными и активными менеджерами, которых не испугал сложный продукт и высокие нормативы.
Остались те, кто действительно хотел работать с большими объемами и зарабатывать, учиться и расти, быть в команде и работать в топовой онлайн-школе.

Результаты и метрики найма группы МОПов

Зашли в воронку найма — 114 соискателей
Первый этап собеседования — 83 ( конверсия 73%)
Второй этап собеседования — 42 ( конверсия 50%)
Отобрано на финал — 30 (конверсия 71%)
Вышли в отдел продаж и остались работать — 12 (конверсия 40%)
Отзыв о нашей работе руководителя отдела продаж Розалии:
«Лидия, спасибо вам огромное и за сотрудничество, и за менеджеров, которых предоставили много полезной информации по обратной связи.
Конечно же, остаемся с вами в общении, на связи»

Хотите такой же результат?
Напишите мне, обсудим вашу задачу

Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> Когда конкурс на МОПа как в МГИМО - 107 человек на место https://lid-rodionova.ru/tpost/hoo7gaz331-kogda-konkurs-na-mopa-kak-v-mgimo-107-ch https://lid-rodionova.ru/tpost/hoo7gaz331-kogda-konkurs-na-mopa-kak-v-mgimo-107-ch?amp=true Fri, 31 Jul 2026 06:32:00 +0300 Лидия Родионова Найм МОПа Старт работ: 2 июля 2026 года. Окончание работ: 13 июля 2026 года, гарантийный период еще незавершен. [Кейс будет дополняться] | Ниша: продажи | Время прочтения: 15 минут

Когда конкурс на МОПа как в МГИМО - 107 человек на место

Когда конкурс на МОПа как в МГИМО - 107 человек на место

Особенности подбора продажника для русскоязычного отделения Института Ньюфелда в летний период (отпуска)
ЗАДАЧА: Подобрать менеджера в команду русскоязычного отделения института Ньюфелда.
Небольшая справка:
Институт основан в 2006 году в Канаде, г.Ванкувер, канадским психологом и психотерапевтом Гордоном Ньюфелдом (Gordon Neufeld), автором концепции развития личности на основе привязанности. Русскоязычное отделение работает с 2010г. для клиентов по всему миру.
Основные продукты - это длительные программы и короткие курсы, которые меняют подход родителей и специалистов к пониманию детей. Поэтому работа строится на высоком уровне доверия и экспертизы, в том числе и в отделе продаж.
ДАНО:
  • Есть небольшой отдел продаж - 2 человека (менеджер по работе с дебиторкой, менеджер по продажам).
  • СРМ система подключена и настроена, подключена платежная система, рассрочки.
  • Есть продажи, но они не стабильные.
  • Выясняется, что действующий МОП не профессиональный продажник, а скорее психолог, ученик института, который занимается продажами (совмещение).
Директор русскоязычного отделения института ставит задачу найти менеджера, который:

  1. Умеет самостоятельно работать без РОПа, выполнять план и отвечать за свои действия
  2. Умеет анализировать продажи и системно работать с отчетностью
  3. Хочет вырасти до руководителя отдела продаж
  4. Имеет опыт работы с психологами и в онлайн-школах от 2-х лет
  5. Имеет доп. образование по психологии и понимание теории привязанности Ньюфелда (это желательно)
  6. Имеет эмпатию и эклогичный подход к клиенту
РЕШЕНИЕ:
Составляем аватар и омниканально размещаем вакансию на площадках:
  • Телеграм-каналы (собственный и еще 8 партнерских). Летние размещения идут не очень оперативно (скажем мягко). Т.к дописаться до кого-то большая проблема. Это стоит учитывать при размещении рекламы вакансий летом.
  • Телеграм-чаты с учениками института Ньюфелда (впервые в моей практике, Заказчик предложил помощь своими площадками, своими активами. Вот ярчайший пример - командной работы Заказчика и Исполнителя). Ценно.
  • Закрытые чаты вакансий менеджеров в Телеграм, Маx
  • Группы ВКонтакте (собственная и партнерские)
  • Таргет в ВКонтакте. Используем несколько гипотез для подбора МОПа
  • Золотой кадровый резерв - собственная база кандидатов-продажников. Наш HR Анастасия делает ручную выборку: отбирает из нашей базы (в ней 2000+ менеджеров по продажам и РОПов) 20-30 кандидатов по аватару и рассылает личные предложение о вакансии.
Цифра: 10 минут до первого отклика на вакансию
Супер-скорость. Первый отклик поступает через 10 минут после размещения вакансии на медиа-площадках.
Резюме идеальное, кандидат тоже. Опыт работы менеджером крутой, плюс был опыт роста до РОПа, образование управленческое и психологическое, 3-е детей и книжка Ньюфелда в руках, которую она показывает на собеседовании и говорит, что вырастила всех детей, опираясь на теорию привязанности Ньюфелда.

Но есть нюанс. Лето, 3 июля. Кандидат после собеседования улетает в отпуск в горы, где нет связи до 1 августа. А у нас задача вывести менеджера в отдел продаж не позднее 14 июля.

Повлиять на ситуацию не можем, желаем ей хорошего отпуска, ставим в резерв и продолжаем отбор.
Цифра: За 7 дней мы получили со всех площадок 107 откликов.
Отбираем строго только тех, кто подходит под согласованный аватар.
Проводим собеседования, передаем записи собеседований директору русскоязычного отделения института.
Разница во времени с Канадой 10 часов. Это вносило небольшие коррективы в нашу обычную работу.
Проводим собеседования днем, к вечеру выкладываем ссылки, пишем рекомендации и уходим спать.
В этот момент просыпаются жители Канады, наступает активное рабочее время для директора русскоязычного отделения. Она внимательно и очень заинтересованно смотрит собеседования с кандидатами, оставляет для нас свои комментарии.
Рано утром по Москве, обсуждаем профессиональные качества кандидатов в рабочем чате, выбираем сильнейших для финала. А в это время в Канаде уже вечер и в окнах загорается свет.
Все финалисты четко подходят под аватар. Выбор был непростым.
Но, в результате, был отобран кандидат для работы в проекте.
Остальные менеджеры поставлены в резервный список.
Тем более, что через 2-3 месяца менеджер перейдет в должность РОПа, а на вакансию линейного менеджера будут претендовать кандидаты из резервного списка.
Результаты и метрики

Зашли в воронку- 107
Первый этап собеседования - 45 (конверсия 42%)
Второй этап собеседования - 13 (конверсия 29%)
Отобрано на финал - 4 (конверсия 30%)
Несмотря на лето и период отпусков, менеджер по продажам был подобран за 10 дней и вышел на работу в отдел продаж.
Отзыв о работе по подбору МОП:
[Кейс будет дополняться]

Хотите такой же результат?
Напишите мне, обсудим вашу задачу

Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> Подбор группы менеджеров в онлайн-школу «Online Skills» Виталия Окунева https://lid-rodionova.ru/tpost/8ejgn4mgh1-podbor-gruppi-menedzherov-v-onlain-shkol https://lid-rodionova.ru/tpost/8ejgn4mgh1-podbor-gruppi-menedzherov-v-onlain-shkol?amp=true Fri, 07 Aug 2026 02:10:00 +0300 Лидия Родионова Найм группы МОПов Старт работ: 1 декабря 2025 года. Окончание работ: 1 февраля 2026 года | Ниша: удаленные профессии | Время прочтения: 25 минут

Подбор группы менеджеров в онлайн-школу «Online Skills» Виталия Окунева

Когда качество подбора МОП важнее скорости

Особенность и репутационная ответственность: онлайн-школа уровня ТОП
ЦЕЛЬ: Укомплектовать отдел продаж 7-ю сильными менеджерами.
ДЛИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ: плановый период работы 30 дней+ 30 дней гарантии.
РЕАЛЬНОСТЬ: 3 месяца вместо двух. Причина - полное выполнение гарантийных обязательств. При замене МОПов изменялся и гарантийный срок(увеличивался). И мы строго выполняли договоренности.

1.Какие менеджеры были нужны онлайн школе Виталия Окунева

Соответствие аватару: опыт работы в онлайн-школах от 2-х лет, регулярные продажи, высокие конверсии, энергичность, вовлеченность, грамотная речь без «Э-э» и «это самое»😊, умение работать с большими объемами.
Сложности для найма сотрудников:
  • Сезонность (декабрь-январь): период отпусков, низкая мотивация к поиску работы, необходимость выхода 5 января, в январские праздники. В период, когда вся страна сидит в салатах Оливье и “под шубой”, гуляет с детьми, катается на лыжах и ходит в баню.
  • Высокие требования к «аватару» кандидата: релевантный опыт в онлайн-образовании, подтвержденные метрики (конверсия, объемы), «горящие глаза».
  • Конкуренция на рынке труда: кандидаты часто рассматривают несколько предложений о компании/проектов одновременно.
❓

Вопрос от HR онлайн школы: Как быстро отберёте 7 человек?

Мы не сомневаемся, что за 20–30 дней укомплектуем группу.

На дворе декабрь, ситуации разные. кто-то ищет работу с нового года, кто-то, наоборот, в праздничные дни выходит работать на запуски или в новый регулярный проект.

2.Как действовали. Стратегия и план

Этап 1: Профилирование и массовый запуск информации о вакансии
  1. Детализация аватара кандидата: опыт в онлайн-школах от 2 лет, умение работать с большими входящими потоками, высокая конверсия, энергия, грамотная речь.
  2. Мультиканальный запуск для максимального охвата:
  • Приоритет 1 (Самый эффективный): Telegram (собственные и партнерские каналы, закрытые чаты). Первые отклики — через 10 минут.
  • Приоритет 2 (Таргетированный): ВК (группы + «волшебный» таргет для недорогих кандидатов, с ручной фильтрацией офлайн-менеджеров).
  • Приоритет 3 (Работа с базой): Собственная база из 2000 менеджеров (HR вручную отбирал 30-40 релевантных кандидатов).
  • Дополнительно: HH.ru, Rabota.ru (низкий % релевантных кандидатов, но для расширения пула кандидатов - ок).
Составляем аватар, размещаем массово объявление сразу на нескольких площадках:
  • Телеграм-каналы ( собственный канал и еще 7 партнерских)
  • Закрытые чаты вакансий менеджеров (собственный чат вакансий для МОПов и РОПов и партнерские, у нас есть доступ в закрытые чаты продажников)
  • Группы Вконтакте (собственная “Работа в Москве и Подмосковье” https://vk.ru/mo_rabota и партнерские)
  • Таргет в Вконтакте, знаем волшебную гипотезу для подбора менеджеров, которая дает не очень целевых кандидатов.
  • Единственный минус, приходит много менеджеров из офлайн-бизнеса, котрые не знают специфики работы с инфобизом
  • Размещаем на сайтах HH, Rabota.ru, но здесь еще меньше кандидатов с релевантным опытом для онлайн-школ
  • И собственная база, это золото, которое мы используем, когда начинает выгорать аудитория
  • Это объемный труд нашего HR-специалиста, который отбирает из базы в 2000+ менеджеров 30-40 кандидатов по аватару, и в ручную рассылает предложение(вакансию)
Самый эффективный канал поиска - это чаты и каналы в Телеграм.
Цифра: Первый отклик поступает через 10 минут после размещения.
Все отклики начинаем собирать в отдельную таблицу.
Запрашиваем у кандидатов резюме и сверяем с утвержденным аватаром.
Если соискатель не подходит под аватар, не берем его на второй этап собеседования.
Если подходит, задаем уточняющие вопросы, которых не хватает в резюме для полной картины.

Часто менеджеры делают резюме «на скорую руку»:
50 запусков, перечисление ниш, институт указал и фотографию поставил.
Приходится вытаскивать информацию, есть ли релевантный опыт, какие скилы, результаты.
И выясняется, что кандидату уже не 20 лет, а 23, и запусков не 50, а 150, и еще 2 крутых онлайн-школы на регулярке и даже РОПом успел поработать.

Самый частый ответ “А зачем все указывать, я во всех нишах работала”
После того, как дополнили информацию и рекомендовали доработать резюме, приглашаем на второй этап. Составляем индивидуально вопросы, что больше всего интересует в кандидатах.
Этап 2: Жесткая воронка отбора (3 ступени)
1.Первичный скрининг (99/134)
Анализ резюме на соответствие аватару. Ключевая активность: дополнение «сырых» резюме уточняющими вопросами. Часто это выявляло скрытый потенциал кандидата (например, реальный опыт в продажах 50 запусков вместо 10).
2.Собеседование с нашей командой(43/95)
Конверсия перехода во второй этап - 44%. Индивидуально составленные вопросы, глубокая проверка релевантного опыта в нише.
2.Финальное интервью с РОПом (22/40)
Оценка профессиональных компетенций и соответствия ценностям компании. Совместное принятие решения с HR о выходе в проект на тестовые дни и онбординг.
Вся работа с коллегами строилась в общем чате и была максимально оперативной и прозрачной для собственника.

3.Ключевые трудности и решения

Трудность Решение Эффект
Сезонная «спячка» кандидатов Чёткое позиционирование вакансии как «старта с 5 января» и «лучшей возможности нового года». Отсев немотивированных. На первом этапе привлекли тех, кто готов работать в праздники, кто готов менять проект с нового года, пересматривает свой доход.
Поверхностные резюме кандидатов Активная работа HR-специалиста: уточняющие вопросы для раскрытия реального опыта и достижений. Нашли релевантных кандидатов, которых могли бы упустить.
Жёсткий график 2/2 Прозрачное информирование на раннем этапе. Самоотсев ~10% неподходящих кандидатов.
Конкуренция («поиск лучшей жизни») Акцент на стабильность, прозрачность расчётов (ЗП за 1 минуту), развитие в топовой школе. Часть менеджеров вернулась (хотя изначально отказались от проекта), признав преимущества.

4. Результаты и метрики

Воронка найма на вакансию МОП в онлайн школу Виталия Окунева:
  • Отклики: 134 кандидата
  • 1-й этап (скрининг): 99 чел. (Конверсия: 71%)
  • 2-й этап (собеседование с HR): 40 чел. (Конверсия: 42% от предыдущего этапа)
  • Финальный отбор (с РОП): 22 чел.
  • Выдан оффер / Вышли на работу: 7 сильных менеджеров.
Цифра: Конкурс:14 человек на место. Чтобы отобрать 7 МОПов, мы завели на первый этап воронки найма 99 соискателей.

5. Выводы и ценность для клиента

  • Качество важнее скорости: Несмотря на сроки, не снижали планку. В отдел продаж вышли только мотивированные, опытные и нацеленные на результат продажники.
  • Прозрачность как фильтр: Честность о графике, нагрузке и дате выхода позволила избежать случайных людей в новой команде продаж.
  • Экспертиза в нише: Понимание специфики онлайн-школ (регулярка, запуски, входящий трафик) позволило задавать правильные вопросы и оценивать реальный опыт.
  • Главный итог: Сформирована ядровая команда продаж, готовая к работе, росту и достижению планов в топовой онлайн-школе. Это сэкономило компании значительные ресурсы, которые могли быть потрачены на повторный поиск, замены и переобучение.

6. Отзывы о нашей работе

«Лидия, привет. Если брать обратную связь, то с моей стороны она только положительная. Начиная даже самой анкеты для составления аватара сотрудника.
Там были очень крутые вопросы, которые помогли нам максимально подробно расписать портрет должности менеджера.
Мне очень понравилось то, что вы быстро приводили кандидатов. Релевантных кандидатов.
Да, конечно там пару моментов были которые не совсем нам подходили, но вы очень быстро слышали обратную связь, если там взять из целого пула, то там к 95 процентов были и те кандидаты, которые нам как раз таки и нужны
Мы были как такая одна большая команда, у которой есть вот своя цель —найти семь крутых менеджеров по продажам.
Поэтому спасибо большое еще раз.Мне было очень приятно сотрудничать с такими действительно классными профессионалами.
Мы работаем так, что клиенты рекомендуют коллегам. Это высшая степень оценки качества нашей работы. Вот пример:

Нужны сильные менеджеры по продажам?
Напишите мне, обсудим вашу задачу

Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]> Как метод бизнес-расстановок помог найти идеального менеджера по продажам для психолога https://lid-rodionova.ru/tpost/gfmdi86l11-kak-metod-biznes-rasstanovok-pomog-naiti https://lid-rodionova.ru/tpost/gfmdi86l11-kak-metod-biznes-rasstanovok-pomog-naiti?amp=true Fri, 28 Aug 2026 17:10:00 +0300 Лидия Родионова Найм МОПа Старт работ: 29 августа 2025. Окончание работ: 15 сентября 2025 года | Ниша: Психолог Артемьева Анна | Время прочтения: 20 минут

Как метод бизнес-расстановок помог найти идеального менеджера по продажам для психолога

ЗАПРОС: Подбор менеджера по продажам с целью систематизации накопленной базы потенциальных клиентов, работа с входящими запросами от бизнеса(сегмент b2b) на наставничество и бизнес расстановки.
Менеджер по продажам должен иметь опыт работы с нишей психология, уметь убедительно работать первыми лицами компаний (собственниками, эйчарами). И не просто иметь опыт по продаже курсов, а понимать специфику аудитории и желательно, иметь психологическое образование (высшее, дополнительнительное или неполное высшее образование.

Особенность найма в этом проекте заключалась в том, что заказчик предложил дополнить нашу методику найма МОПов 4 этапом - кадровой бизнес расстановкой.
Детальное, внимательное составление аватара сотрудника
Обычно мы просим заполнить бриф и это позволяет составить прототип аватара. Но здесь потребовался дополнительный созвон с экспертом, чтобы учесть все тонкие психологические моменты, чтобы учесть их при первичном разговоре с кандидатами.

После размещения на площадках (сайты по работе, группы по работе Вконтакте, специализированные чаты в Телеграм), мы получили отклик от 42 кандидатов. Из них 7 человек были молодыми людьми и мы исключили их из списка кандидатов, так как искали девушку.

Это был не промах в аватаре, а четкое исполнение закона о рекламе. Мы не можем исключать из поиска кандидатов по гендеру. Но прислушиваемся к запросу эксперта и исключаем их на этапе отклика на вакансию.
Вход в воронку - 32 кандидата.

1 Этап- 15 кандидатов

Это очень важный этап, до собеседований. Огромную роль в нем играют правильно составленные резюме. Но очень часто они “слеплены” наспех или вообще отсутствуют.

Нам важно не упустить сильного кандидата, так как порой сапожник бывает без сапог.

Потому мы работаем с каждым, кто откликается на вакансию. Эйчар специалист запрашивает видео- визитку или аудио-рассказ от кандидата.

2 Этап - 9 кандидатов

  • Эти кандидаты проходили групповые созвоны с эйчаром.
  • Видео собеседований фиксируются в системной таблице.
  • Эксперт рассматривает их в удобное для себя время. Такой подход экономит для эксперта до 10 часов. После просмотра видеозаписи собеседования, идет обсуждение кандидата в рабочем чате. По итогу обсуждения, принимается коллегиальное решение о выводе кандидатов на финальное собеседование.

Финал - 3 кандидата

На финальное собеседование приглашены 3 кандидата.

  • Выбор был очень сложный, все 3 кандидата сильные, с опытом работы в нише Психология, два кандидата с психологическим доп.образованием
  • После финального собеседования всегда проводим вместе с собственником обсуждение кандидатов, их сильные стороны, и выбираем одного.
  • При отборе кандидата для эксперта подбираем менеджера, который умеет работать напрямую с собственником, без контроля со стороны РОПа.
  • Т.е тех, кто умеет самостоятельно принимать решения, организовывать свой рабочий день и работать с показателями продаж.
  • Вместе с отобранным менеджером передаем актуальный список кандидатов, кто проходил второй этап собеседования, но не был отобран на финал.

Результат:

Вход в воронку - 32 кандидата
Отобраны на 1 этап собеседования - 15 кандидатов
Отобраны на второй этап собеседование - 9 кандидатов
Отобраны на финальное собеседование - 3 кандидата

Этап кадровой бизнес-расстановки — 3 кандидата

Выбран 1 опытный МОП по итогам трехступенчатого отбора и бизнес-расстановки

Результат ввода менеджера по продажам:

  • Менеджер собрала контакты с разных каналов и оцифровала базу.
  • Разработала систему работы с входящими заявками и клиентской базой.
  • Создала скрипты и стартовые диалоги.
  • Внедрила систему отчетности

Анна стала заниматься любимым делом, вернулась к своему хобби и отправилась в Париж.

Нужны сильные менеджеры по продажам?
Напишите мне, обсудим вашу задачу

Лидия Родионова,
руководитель отделов продаж топовых блогеров, совладелец агентства маркетинга и продаж полного цикла «ВДВ-Медиа», кандидат социологических наук.

Телеграм
Телеграм канал о продажах и продажниках
ВКонтакте
]]>